研修終了後における参加メンバーのモチベーション
未曽有の厳しい環境の中でも、お客様への更なるご満足の提供と、自社の永続的成長を実現するために、現幹部や将来の幹部社員を鍛えたいという経営者は少なくありません。
研修、研修、研修という企業もあるのでは。
研修のテーマにもよりますが、研修の一般的概要として、
①現幹部および将来の幹部候補がメンバー
②１年間の長丁場
③集合研修、個別アドバイス、自己学習の三部構成
④「課題設定」「実践」「振り返り」「成果検討」
という構成が一般的に多く見受けられます。
中には、課題図書購読、レポート提出、セミナーへの自主参加を義務付けている場合もあります。
研修のスローガンとしては、
①積極参加と積極発言
②まずはどんなワークショップも「実行・実践」
③何より、明るく前向きに
もよく聞かれます。
しかし入り口を間違うと、参加メンバーと講師・コンサル（もしくは経営者）の間には、
１．研修なんてしたくない
⇒したくないならしなくていい
２．研修なんてやっても無駄だ
⇒無駄かどうかはやってみないとわからない
３．自己学習なんて私には時間がありません
⇒とにかくやってみよう
この研修が仮にリーダーシップ研修であるならば、コンサル（もしくは経営者）のリーダーシップがないのに上記のような問答は当たり前、本末転倒だと思います。
コンサル（もしくは経営者）が、「自ら考え、行動を起こし、周囲（上司・部下・関係部署）を巻き込み、組織の目標の達成や組織の課題解決に向けてやりきる力」を求めるならば、
１．「やりきる力」と「やらせきる力」
２．「その人の言うことを聞けば成果が上がる」
という醸成感が実施（企画）側に必要です。
コンサル（もしくは経営者）が第三者的な立ち位置ではなく、「熱意と信頼関係（を築く気）」があるか、入り口を間違うとどんな有能・優秀なコンサルの研修もうまくはいきません。
中小規模のフードビジネスに多く見られるケースです。
人財育成を掲げる中小企業ほど、その研修にかける時間と労力以上に、その研修の結果、社員のモチベーションがどうなったかを見極めなければなりません。
