「人事ポリシー」から始まる「人的資源管理」
どの経営者も口にする好きな常套句、それは「企業は人なり」です。
「企業は人なり」という名言は、「企業の成長は人で決まる。だから人材育成をしなければならない」という意味合いが多いですが、この「人」とは経営者のことでもあります。
「企業は経営者なり」と置き換えると、「企業は経営者次第でどうにでもなる（決まってしまう）」という裏返しの意味合いになります。
私も現在、人材紹介サービス（有料職業紹介事業者として）業を事業ドメイン（領域）に持ち、また会社員時代から、とにかく色々な場面で「人」で苦労することを経験しています。
単に「人手不足」と言うことではありません。
経営学に「人的資源管理」という言葉がありますが、「人的資源管理」とは、いくら優れた組織構造であっても、その中の組織構成員が活動していくための「指針」や「評価軸」が明確になければ組織は機能を発揮しません。
「人的資源管理（Human Resources Management)」とは、経営資源の一つである「人」を有効活用し、組織の機能をいかんなく発揮するための「仕組み」を構築し運用することです。
そのためには、「経営戦略」と適合した「人事ポリシー」を確立した上で、
① 雇用管理
② 評価制度
③ 報酬
④ 能力開発
という4つのシステムを「人的資源管理」に連動させていかなければなりません。
また、昨今話題にされる「ブラック」という言葉の裏返しで、「労働関係法規」を遵守する体質が求められます。
単に法令遵守だけではなく、「従業員の幸せ」と言う観点からです。
まず、「人的資源管理」を行うためには、「人」をどのように活用していくかという「基本方針」＝「人事ポリシー」を定める必要があります。
「人事ポリシー」は、「経営理念」や「経営戦略」と密接な関係があり、一概に何が正しいかとは言えないものです。
どれを選択しても一長一短があり、何を選択、採用するかは経営者や経営幹部の意思決定に委ねられます。
「人事ポリシー」を明確にするとは、①年功主義、②能力主義、③実力主義、④成果主義の①～④が代表的な考え方の中から何を選択するかです。
これら４つの「人事ポリシー」のどれを選択するか、どの組み合わせで行くか、によってその企業（会社）の従業員に対するスタンスが決まります。
また大切なことは、戦略との整合性が明確でなければなりません。
自社を取り巻く環境が、右肩上がりの成長期なのか、先行き不透明で経営革新が必要な時期なのか。
勿論、最も大切なことは従業員一人一人が「人事ポリシー」を理解納得し、各種労働法規の規程の枠内で運用されることです。
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【新着情報】2016年12月23日
