人が持つ思考・行動特性とは属性に分類される
企業の規模の大小にかかわらず、現在の組織を変革させようと思う場合、外部から人財を探すのは当然なことです。
他社での経験や実績が豊富な人財をスカウトやヘッドハンティングして、脆弱な組織を強固なものにすることは、多くの中小規模の会社ではみられることです。
特にフードビジネスで、創業者が会社勤めの経験がない場合、組織に従属したことがないので、組織力という点では一人のカリスマ的な力量だけでは限界があります。
したがって、右腕となる人財が必要となります。
勿論、自社内に次の人財が育っていない場合ですが。
しかし人財確保といっても、闇雲に経験や実績という定量的なものだけでなく、定性的な要素が求められます。
定性的な要素とは、思考や行動様式で、それは検証された「コンピテンシー」をベースにしているということです。
組織全体に一定の成果をもたらす要素を、様々な組織の人財を調査することによって発見し、その因果関係に焦点をあてた分析の結果、多数項目の必要属性が検出されています。
現在発揮している思考や行動様式の特性傾向と、組織の中で機能できる人財像としての両面からその特徴を測定した結果です。
したがって、組織改革をするために外部から人財を招聘する場合、「コンピテンシー」の検証が不可欠となります。
コンピテンシーとは、属性と実践によって認められる能力のことです。
実践（Practices)とは、その属性に基づくもので、人の行動傾向が把握されます。
生産性を上げていくために発揮されている能力などを指します。
成果を生み出すために、仕事でどうのような意向をするかということで、自分の属性に基づいて遂行する客観的に観察される業務上の行動のことです。
属性（Attributes)とは、知識、スキル、課題を遂行する上で必要な特性のことです。
業績の「生来」の要素、つまり仕事を成し遂げて成果を出すのに必要な能力をいいます。
研究の結果、４属性38項目の属性が確認されています。
その一つ一つを検証することによって、人材モデルを区分することが可能になり、経験や実績という定量的なものだけでなく、組織を変革できる能力を客観的に推し量ることが可能となります。
